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Kündigungsgründe, Kündigung

Unliebsame Mitarbeiter kann man nicht durch jeden Kündigungsgrund entfernen

Möchte der Arbeitgeber einen seiner Mitarbeiter aufgrund von persönlicher Vergehen aus seinem Unternehmen werfen, kann das in der Praxis manchmal schwierig werden – dies liegt an arbeitsrechtlich definierten Kündigungsgründen. Im Rahmen einer außerordentlichen Kündigung oder einer Verdachtskündigung sind einige Dinge zu beachten. Missachtet man als Arbeitgeber die Vorschriften, kann man den Mitarbeiter nicht aus dem Betrieb schmeißen – dann ist die Kündigung wirkungslos. Dazu bestehen zwei aktuelle Urteil von Landesarbeitsgerichten.

Eine Kündigung knallt im Chemiewerk erst so richtig

Wegen des Versuchs eines Sprengstoffvergehens in einer privaten Freizeitgestaltung wurde ein Mitarbeiter eines Chemieunternehmens strafrechtlich verurteilt. Der Arbeitgeber erfuhr von dem Vorfall aus einer Polizeimeldung und kündigte dem Arbeitnehmer außerordentlich fristlos. Durch seine Handlungen könne er nicht mehr zuverlässig im Betrieb arbeiten, denn es handele sich um eine sicherheitsrelevante Tätigkeit in der Fabrik. Gegen die Kündigung ging der Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht vor.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf war der rechtlichen Ansicht, dass die außerordentliche Kündigung nicht rechtmäßig ergangen sei. Ein außerdienstliches Vergehen könne einen Kündigungsgrund darstellen, allerdings sei dabei die im Betrieb erforderliche Tätigkeit und die Stellung des Mitarbeiters in die Abwägung aller Interessen miteinzubeziehen. Trotz Sicherheitsaspekten überwiegen in der Interessenabwägung die Belange des Arbeitnehmers. Dies sei insbesondere durch die lange Betriebszugehörigkeit bedingt. Letztlich hätten die Chemikalien mit seiner eigenen Tätigkeit in der Qualitätsanalyse nichts zu tun gehabt.

Zeit zum Rechtfertigen muss sein

Bei einem anderen Fall bestanden Unstimmigkeiten zwischen der Arbeitgeberin und dem Arbeitnehmer über den Verbleib eines Firmenlaptops. Der Mitarbeiter war im Außendienst tätig und bekam für seine Arbeit ein eigenes Notebook. Später wurde er lange krank und es wurden heruntergeladene Datenmengen festgestellt. Im Zuge der Vorfälle verlangte die Arbeitgeberin den Rechner und der Arbeitnehmer händigte ein anderes Modell heraus. Die Sachlage wurde dem Chef zu viel und übergab ihm ein Kündigungsschreiben wegen des Verdachts einer Straftat mit einer Frist zur Stellungnahme innerhalb von zwei Tagen. Dagegen ging der Mitarbeiter vor das Arbeitsgericht – es war allerdings nicht seine erste Kündigung, die er gerichtlich überprüfen lassen wollte.

Das LAG Schleswig-Holstein urteilte, dass die Verdachtskündigung rechtswidrig sei. Schuld daran war das unprofessionelle Verhalten der Arbeitgeberin. Die Frist von zwei Tagen wäre am Montagnachmittag verstrichen. Das Schreiben hätte außerdem wegen anderer gerichtlicher Angelegenheiten seinen Anwalt erreichen müssen. Außerdem sei der Arbeitnehmer vorschriftsmäßig krankgemeldet gewesen und musste sich daher nicht die ganze Zeit zu Hause aufhalten. Damit hielt die Verdachtskündigung der gerichtlichen Überprüfung nicht stand.

Private Geschichten und der bloße Verdacht machen es dem Arbeitgeber nicht einfach

Wenn bei einer Kündigung das private Verhalten oder eine unsichere Tatsachenlage im Raume steht, muss der Arbeitgeber mit höchster Vorsicht an die Sache herangehen. Wenn aus Verdacht gekündigt werden soll, muss dem Mitarbeiter eine ausreichende Frist zu Stellungnahme gewährt werden. Bei außerdienstlichen Vergehen muss eine genaue Abwägung beider Interessen erfolgen.

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Eingestellt am: 19.04.2018
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Rechtsanwalt Helge Schubert

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Helge Schubert

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